• Hoy se convalida en el Congreso de los Diputados la “reforma de lareforma laboral”

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    Fernándo González Urbaneja: No cambia la ley por quien la apruebe

    https://www.republica.com/la-bolsa-o-la-vida/2022/02/02/no-cambia-la-ley-por-quien-la-apruebe/

    Ivan Gil: Sánchez ancla su Gobierno en el centro y desactiva a Podemos con la reforma laboral

    https://www.elconfidencial.com/espana/2022-02-03/sanchez-centro-reforma-laboral-diaz-gobierno_3368864/

    Sergio Martín: Sánchez proyecta estirar al máximo la legislatura y convocar elecciones en 2024

    https://www.economiadigital.es/politica/sanchez-estirar-legislatura-convocar-elecciones-2024.html

    David Cabrera : Ana Botín alaba la reforma laboral de Yolanda Díaz: «Esta es la forma de hacer las cosas»

    https://www.vozpopuli.com/economia_y_finanzas/santander-botin.html

    Cristina Alonso: El Gobierno ata la reforma laboral sin los votos de sus socios ERC, Bildu y PNV

    https://www.lainformacion.com/economia-negocios-y-finanzas/el-gobierno-ata-la-reforma-laboral-sin-los-votos-de-sus-socios-erc-bildu-y-pnv/2859041/

    Ivan Gil: PDeCAT y UPN avalan la reforma laboral y sellan la alternativa al bloque de investidura

    PDeCAT y UPN avalan la reforma laboral y sellan la alternativa al bloque de investidura

    Enrique Monrosi: El Gobierno salva in extremis la reforma laboral con los votos de UPN, PDeCAT y Ciudadanos

    https://www.infolibre.es/politica/gobierno-salva-in-extremis-reforma-laboral-votos-upn-pdecat-ciudadanos_1_1218418.html

    Raquel Pascual: El Gobierno logra ‘in extremis’ los 176 votos para sacar adelante la reforma laboral

    https://cincodias.elpais.com/cincodias/2022/02/02/economia/1643830950_247080.html

    Sergio Martín: El Gobierno ata la ‘vía Ciudadanos’ más los grupos minoritarios para convalidar la reforma laboral, da por hecho el apoyo del PDeCAT y al menos la abstención del PNV y el PSOE frena las propuestas de Yolanda Díaz a ERC, con quien negocia a ‘contrarreloj’ al menos su abstención

    https://www.economiadigital.es/economia/gobierno-ata-mayoria-aprobar-reforma-laboral.html

    Manuel Sánchez: El Gobierno se asegura la aprobación de la reforma laboral aunque sigue negociando con ERC y PNV

    https://www.republica.com/2022/02/02/el-gobierno-se-asegura-la-aprobacion-de-la-reforma-laboral-aunque-sigue-negociando-con-erc-y-pnv/

    Adrián Lardíez: Votación ajustada: el Gobierno aprobará la reforma laboral con Ciudadanos y por tres escaños de diferencia

    https://www.elplural.com/politica/votacion-infarto-gobierno-podria-sacar-reforma-laboral-por-solo-escano-diferencia_283373102

    Rubén Fernández: PSOE y Podemos temen una votación justa en la reforma laboral y presionan a ERC para que se abstenga. PDCAT y UPN votarán a favor y el Gobierno obtiene los 176 votos necesarios. Cualquier incidente o error podrían ponerla en peligro

    https://www.libertaddigital.com/espana/politica/2022-02-02/psoe-y-podemos-temen-una-votacion-muy-justa-en-la-reforma-laboral-6861232/

    Carmen Morodo: Pedro Sánchez, se juega demasiado para que renuncie a explorar «todas las posibilidades  de “geometría variable” que le pueda permitir aprobar la reforma laboral con más «síes» que «noes» sin contar con ERC y PNV. Moncloa quiere que los socios participen, aunque sea con su abstención, en dar luz verde al acuerdo sobre la reforma laboral, y la fórmula por la que exploran salvar la votación «in extremis» consiste en ofrecer concesiones no explícitas, no públicas, a futuro. La negociación está en esa fase

    https://www.larazon.es/espana/20220130/cxjhclacargr5et5mvnqwvvj6u.html

    3eeKetty Garat: El Gobierno contempla una trampa parlamentaria para evitar cambios en la reforma laboral . Sánchez ‘engañaría’ a sus socios aceptando la tramitación como proyecto de Ley, pero prorrogando sine die el plazo para presentar enmiendas

    https://www.vozpopuli.com/economia_y_finanzas/santander-botin.html

    https://elpais.com/espana/2022-02-02/el-gobierno-se-asegura-in-extremis-la-reforma-laboral-con-una-mayoria-transversal.html
    https://www.lavanguardia.com/politica/20220202/8030094/pdecat-anuncia-reforma-laboral-allana-camino-convalidacion.html
    https://www.abc.es/espana/abci-si-pdecat-reforma-laboral-apuntala-ciudadanos-202202021924_noticia.html
    https://www.elespanol.com/espana/20220202/pdecat-moncloa-convalidacion-sin-erc-pnv-bildu/647185697_0.html
    https://www.eleconomista.es/economia/noticias/11598325/02/22/El-Gobierno-lograra-sacar-adelante-la-reforma-laboral-tras-el-si-de-PdeCat-y-UPN.html
    https://www.elmundo.es/espana/2022/02/02/61faa82821efa0d60d8b4591.html
    https://www.publico.es/politica/gobierno-suma-upn-logra-mayoria-necesidad-erc-pnv-eh-bildu-reforma-laboral.html
    https://www.elperiodico.com/es/politica/20220202/gobierno-salva-reforma-laboral-minima-in-extremis-respaldo-pdecat-upn-13185587

    Reforma laboral: cuando lo que importa no es derogarla sino quién manda aquí Quien siembra vientos, recoge tempestades”, arreciaba el secretario general de UGT, Cándido Méndez, tras anunciar Iberia un recorte de 4.500 trabajadores. Corría el año 2012 y no tenía duda alguna sobre dónde había que buscar culpables. “La reforma laboral invita a las empresas a despedir”, recalcaba. Antes de su aprobación, en la más clásica dialéctica sindical, había acusado a la patronal de enrocarse en la congelación salarial y en el abaratamiento general del despido, un temor que al menos tenía fundamento. La reforma laboral de 2012 que empezó a fraguarse en 2010, la que puede denominarse ‘reforma Bañez’, rebajaba el coste del despido improcedente a 33 días por año -desde los 45 anteriores- con un máximo de 24 mensualidades, además de contemplar salidas con 20 días y un máximo de 12 mensualidades en aquellas empresas que pudieran demostrar caída de la actividad durante tres trimestre consecutivos. Eran tiempos de crisis económica dura tras la debacle de las ‘subprime’ y el hundimiento de Lehman, con tasas de paro en el entorno del 23%. Y aunque la creación de empleo a cualquier precio fue el ‘driver’ del Gobierno, los sindicatos no dejaron de plantear una reflexión de fondo sobre el coste del despido. Como diría el castizo, nobleza obliga. Casi diez años después y con el debate sobre la reforma laboral abierto en canal, llama la atención cómo el marketing y el cálculo político han tomado el mando de la discusión. Resulta estremecedor ver a políticos en apariencia creciditos y supuestamente bien formados apostar por derogar la norma para después reconocer que, en realidad, no se puede. O ‘montar un patín’ de proporciones isabelinas con la idea de limitar a un 15% el porcentaje de temporales en las empresas para, a continuación, aparcar la cuestión y derivarla a la negociación colectiva. Una concesión, dirán algunos. Más bien la convicción -previa consulta con los servicios jurídicos- de que es una medida inconstitucional que no puede incluirse en una ley y apenas desarrollarse por acuerdo entre las partes. Y suma y sigue. Más valdría a Yolanda Díaz, ese mirlo blanco en busca de partido que tan bien cultiva entre bambalinas las relaciones con las élites, abandonar el discurso de las dobles lecturas y la política de los ‘globo sondas’ para analizar de verdad los cambios quirúrgicos que requiere una reforma que lleva una década en vigor y precisa retoques. Y hacerlo, como corresponde a su cargo, sin medir los réditos electorales de esas enmiendas. Hasta ahora, el juego del gato y el ratón que han escenificado patronal y sindicatos con los dos gobiernos que conviven en el Ejecutivo de Pedro Sánchez se concentra en algunas supuestos ‘casus belli’. Uno de ellos, por ejemplo, es la ultraactividad de los convenios que suspendió la reforma laboral de 2012 y que el ala morada del gabinete ha querido recuperar a toda costa desde el principio de los tiempos. Desde luego, la continuidad de los acuerdos firmados entre trabajadores y empresarios una vez vencido su plazo de vigencia incomoda a la patronal, pero no tanto como para bloquear un acuerdo. Saben las huestes de Garamendi que, además, al final del camino está la salida de un laudo arbitral, lo que dulcifica el ‘trágala’. Tampoco es insalvable en el credo de CEOE la intención gubernamental de dar prevalencia a los convenios sectoriales sobre los de empresa, ya que el planteamiento no provoca ni mucho menos un impacto masivo entre sus asociados. Solventada la cuestión de la temporalidad y si el Ejecutivo cede en las condiciones de las subcontratas -que pretende asimilar a las de la empresa contratista-, no sería una quimera pensar en un acuerdo relativamente sencillo con todas las partes implicadas posando sonrientes en los jardines de Moncloa. Claro que cuentan quienes de verdad conocen las entrañas de la ‘reforma Bañez’ que el corazón de ese ‘corpus’ normativo no se esconde en ninguno de los puntos actualmente en discusión. Ni siquiera en el coste del despido. La clave de bóveda radica en los cambios introducidos por la reforma laboral en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, en virtud de los cuales la direccion de la empresa puede actualmente modificar de forma sustancial las condiciones de trabajo del empleado cuando concurren razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. “Se consideran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa”, se remacha en el articulado. Pablo Iglesias, Yolanda Díaz y Pedro Sánchez no eran ajenos al potencial impacto de esta redacción tanto en los salarios como en el día a día de los trabajadores, en tanto acordaron su revisión en los compromisos suscritos entre ambos partidos. Si Sánchez cumple y su ‘derogación’ se produce “en los términos que establece el acuerdo de coalición”, incluido ‘tocar’ el artículo 41, las cañas si podrían tornarse lanzas y descabalgar del acuerdo a los empresarios, un evento indeseado por todos y de consecuencias imprevisibles. En ese punto, aseguran fuentes al tanto de las conversaciones que son los sindicatos los primeros que han dado la voz de alarma. Más allá de los mandatos de Bruselas, ambas centrales son conscientes de cualquier reforma es papel mojado sin la patronal. Irónicamente, no sería la primera vez, además, que los propios sindicatos reclaman al Ministerio de Trabajo que rebaje sus pretensiones de máximos en aras a cerrar un acuerdo con CEOE. En efecto, no parece que ni al futuro ni a la independencia de la propia CCOO le convenga la perfecta simbiosis alcanzada entre las líneas argumentales del sindicato y la política que emerge del departamento de Yolanda Díaz. Tampoco las concomitancias entre los dirigentes de ambas instancias, aunque sea por una cuestión estética. Por ejemplo, adelantaba en este periódico Cristina Alonso cómo Carolina Vidal, secretaria de Acción Sindical y Formación en Comisiones Obreras Castilla-La Mancha, y a la sazón mujer del ‘número dos’ de la vicepresidenta, se incorporaba este pasado mes de octubre a la Ejecutiva de Unai Sordo. En plena negociación de la reforma laboral, no parece lo más higiénico que el árbitro del partido, a fin de cuentas quién tiene que dar validez los goles, atesore tanta afinidad con uno de los equipos. “En esta casa común me he criado y me reconozco”, arreció la ministra durante su intervención en el último Congreso de CCOO. Con ese cóctel, no es casualidad que ni Podemos ni PSOE, ni Díaz ni Calviño, incidan en el fatídico artículo 41. Al final, todos como hermanos pondrán tres parches a la reforma laboral de 2012 y zanjarán la cuestión. Eso sí, de una forma u otra argumentarán para consumo de los más recalcitrantes que la han derogado y no han dejado de ella ni las raspas. Lo harán así porque, primero, a nadie le interesa derogarla de verdad. Sánchez no hará nada que comprometa los fondos europeos y a Díaz, que debe haber disfrutado con el ensayo general de la ruptura de la coalición de cara al año que viene, todavía le interesa más aparecer ante el electorado como la ‘campeona’ de los acuerdos sociales. De hecho, en la construcción de esa imagen la foto de la reforma laboral con CEOE y sindicatos no tiene precio. En ‘petit comité’, con los comensales adecuados, seguro que ninguno de ellos tiene problemas en destapar esas cartas. Lo que nunca reconocerán, y es lo más triste, es que esa reforma laboral que tanto empeño ponen en denostar ha sido útil, por mucho que ahora necesite algo de chapa y pintura. Con el mérito para quienes la diseñaron de haber estado, años después, a la altura de una crisis tan devastadora como la provocada por la Covid. Todo un logro legislativo demasiado huérfano de alabanzas”  Daniel Toledo

    https://www.lainformacion.com/opinion/daniel-toledo/reforma-laboral-cuando-lo-que-importa-no-es-derogarla-sino-quien-manda-aqui/2852875/

     “Qué significa derogar la reforma laboral  Derogar, del latín derogare o, lo que es lo mismo, “dejar sin efecto una norma vigente”, según la Real Academia Española. Posiblemente, uno de los términos más controvertidos de los últimos meses en el seno del Gobierno de España, pero ¿a qué hace referencia en concreto la palabra “derogar” toda una reforma laboral? ¿Qué puntos son los más susceptibles de ser modificados? ¿Cómo influyen estos directamente en los empleados y en las empresas? La derogación de la reforma laboral ha marcado el enésimo choque de trenes en la confrontación entre la ministra de Economía, Nadia Calviño, y la ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz. Además de todo un quebradero de cabeza para el presidente Pedro Sánchez y hasta para Bruselas.Fue el pasado martes cuando PSOE y Unidas Podemos alcanzaban por fin una posición común para llevar a cabo las modernizaciones en la reforma laboral en una reunión que apenas duró 45 minutos. El compromiso fue derogar la reforma laboral, sí, pero no en su totalidad y hacerlo además en los términos pactados en el acuerdo de Gobierno. También teniendo en cuenta las peticiones de Bruselas para que la Comisión efectúe el segundo desembolso de 10.000 millones de euros de los fondos de recuperación. El deseo inicial de la parte morada del Ejecutivo, y que Díaz ha defendido vehementemente, era derogar la reforma laboral de 2012. Sin embargo, la realidad parece que será otra. Esta semana, Díaz acudió como invitada al programa El Objetivo de laSexta y fue clara: la reforma laboral técnicamente no se puede derogar, “porque fue una reforma expansiva que afectó a más de 20 preceptos del Estatuto de los Trabajadores, a varios reales decretos y directivas”. Aunque sí se puede suprimir partes de ella, como ocurrió con la anulación del despido de un trabajador en situación de baja médica. Diaz recalcó en todo momento que el objetivo de las reformas siempre va a ser luchar contra la temporalidad y la precariedad. Fue tajante en la afirmación “no vamos a tocar el despido”, zanjando la posibilidad de recuperar la compensación de 45 días por año trabajado en casos de despido improcedente. Con la norma modificada por el PP se rebajó a 33 días por año cotizado en la empresa. También recalcó la promesa de “recuperar los derechos laborales arrebatados por la reforma laboral de 2012”. En el texto que firmaron Pedro Sánchez y Pablo Iglesias en 2019 no se hace mención explícita alguna a incrementar estas indemnizaciones, aunque se revisarán las causas del despido para hacer más precisa la definición de las mismas. La clave de lo que se negociará a partir de ahora está ya contemplada en dos textos: el acuerdo de gobierno entre el PSOE y Unidas Podemos y uno de los temas que han generado más controversia, el componente 23 del Plan de Recuperación sellado y enviado a la Comisión. De dicho pacto queda por cumplir exactamente lo que es la “derogación” de los límites a la vigencia de los convenios colectivos (ultraactividad) y la prioridad aplicativa de los convenios de empresa sobre el sector. El citado componente 23 tiene como finalidad adecuar a la realidad y a las necesidades actuales el propio mercado laboral español cara a corregir las debilidades estructurales. Una reforma, abordada en el marco del diálogo social, orientada a reducir el desempleo estructural y el paro juvenil. A la vez que se corrige la dualidad se mejora el capital humano, se moderniza la negociación colectiva y se aumenta la eficiencia de las políticas públicas de empleo. Amén de un impulso necesario a las políticas activas de empleo, orientándolas a la capacitación de los trabajadores en las áreas que demandan las transformaciones de la economía. Derogar la reforma laboral de 2012 implica asimismo establecer una nueva regulación de las subcontratas. Aspecto que limitaría la subcontratación en las empresas exclusivamente a actividades que no sean las principales de dicha entidad. Además, limitar la capacidad de modificación unilateral de las condiciones del contrato por parte de la empresa y revisar el mecanismo de inaplicación de los convenios colectivos, orientándolo a descuelgue salarial vinculado a causas económicas graves. Es importante recordar que la no aplicación de los convenios en materia retributiva en las empresas en situaciones de crisis se estableció en la reforma del PP de 2012. Sin embargo, al hablar de derogar la reforma laboral hay otros muchos matices que cabe tener en cuenta. Esta incluye un “mecanismo de flexibilidad interna y estabilidad en el empleo y apoyo a la transición”, o lo que es lo mismo, la forma en la que se sustituirán los actuales ERTE. Así como una “modernización de la negociación colectiva”, citando claramente la recuperación de la ultraactividad y de la prioridad aplicativa del convenio sectorial, un punto clave para la parte morada del Ejecutivo. Igualmente, la vuelta a una negociación equilibrada entre la empresa y el trabajador en la modificación de las condiciones laborales por parte del empresario—artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores—. Y la modernización de la contratación y subcontratación de actividades empresariales. Puntos calientes que Sánchez tendrá que negociar durante este mes también con los agentes sociales tras el rechazo mostrado hasta ahora al texto presentado por Trabajo para aprobar, en palabras del Gobierno, “una legislación laboral moderna que revise los desequilibrios de la reforma de 2012”. Y con las ansias de conseguir una solución a los problemas estructurales endémicos del empleo en España. Conviene tener en cuenta que aunque en estos textos solo se habla de derogar enfocados en la ultraactividad y la primacía de los convenios de empresa, la ministra portavoz, Isabel Rodríguez, ha explicado que “cualquier nueva redacción normativa requiere la derogación de la anterior y no se puede derogar nada sin una norma alternativa a lo que se deroga”. “Fiabilidad” a las negociaciones abiertas en el diálogo social. Este ha sido el término utilizado por el secretario general de CCOO, Unai Sordo, sobre este acuerdo entre PSOE y UP en la reforma laboral, añadiendo que “si lo que se dice es lo que se va a hacer, es perfectamente compatible con lo que el sindicato reclamaba”. Aunque, eso sí, ha pedido incorporar a la negociación la recuperación de los equilibrios en los despidos colectivos y dificultar el recurso al despido. Para CCOO, la reforma laboral abrió la posibilidad de que los convenios de empresa redujesen lo pactado en los convenios sectoriales y se redujesen así los salarios. Por lo que son partidarios de derogar algunos aspectos de la reforma laboral y buscar cómo se cambia el modelo laboral para que haya mejores empleos y que estos sean más estables, reducir la temporalidad en España y poner más trabas a los despidos así como buscar alternativas cuando las empresas se encuentren en situaciones comprometidas financieramente. El objetivo de la derogación de la reforma laboral es, cómo no, mejorar los alarmantes datos sobre precariedad e inestabilidad laboral en nuestro país. Y que se ceba principalmente entre los jóvenes. De media cada mes, solo un 6% de los contratos firmados por jóvenes es indefinido, por debajo del 9% de la media del total de contratos, según datos publicados por el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE). Según el SEPE, en septiembre de 2021, el 90,4% de los nuevos contratos fueron de obra o servicio, eventuales por circunstancias de la producción o de interinidad. Una de las razones de esta precariedad laboral se halla en el uso que se hace de los contratos temporales. Han pasado de usarse de forma casual o excepcional, como en ciertos casos de sustitución, interinidad o de incrementos circunstanciales e imprevistos del volumen de trabajo, a cubrir puestos de trabajo que son estructurales, es decir, estables dentro de la empresa.Dentro de la Mesa del Diálogo Social —que reúne a Gobierno con sindicatos y patronal—, el Ejecutivo renuncia a incluir un máximo del 15% de contratos temporales en una empresa de manera general dentro de la reforma laboral, tal y como pedían los agentes sociales. Por lo que no queda otra que presentar otra versión en la que no haya un tope de manera general, aunque sí en determinados sectores y con porcentajes aún por definir. A dicha mesa, Trabajo llevó una propuesta de limitar temporalidad a la justificación, o lo que es lo mismo a ciertas campañas como las de Navidad o de rebajas, en el caso del comercio. Algunas de las opciones que también se barajan es reformar la contratación a través de empresas de trabajo temporal (ETT) o modificar los contratos de obra dentro del sector de la construcción. Una apuesta centrada en los contratos fijos discontinuos, que combina la estabilidad con la estacionalidad aunque los sindicatos avisan, ha de haber un porcentaje en función del número de trabajadores de la empresa. La CEOE sí habló de sectores, pero no hubo consenso entre las tres partes. El vicepresidente de la CEOE, Gerardo Cuerva, ha mostrado su satisfacción en la retirada de ese 15%. “Lo agradezco porque es una idea magnífica sin criterio alguno del 15% que ponía en entredicho el futuro de la empresa”, en declaraciones al programa Espejo Público de Antena 3 y ha añadido que “la temporalidad es necesaria en España, la estacionalidad es evidente. Lo que hay que analizar es qué ocurre con la temporalidad”. De momento, aunque ha habido avances importantes en dicha modernización de la reforma laboral de 2012, aún quedan muchos flecos por cerrar de la que será, según palabras de la propia Díaz en laSexta, la “mayor reforma del mercado de trabajo” en España”   Sergio Delgado

    https://www.huffingtonpost.es/entry/que-significa-derogar-la-reforma-laboral_es_618564dbe4b087e2ef97263c

    La reforma laboral: ¿se deroga o se modifica?

    I.- Se ha hecho omnipresente en los comentaristas -quizá para rellenar ratos perdidos- dilucidar si hay divergencia entre el propósito de derogar la Ley 3/2012 de Reforma Laboral (medida anunciada en el llamado “Acuerdo de Coalición progresista” de 30/12/2019 que dio lugar a la formación del actual Gobierno) y las llamadas “modificaciones” que el mismo ha remitido el 27 de abril último a Bruselas en su “Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia”, en cuyo texto se prevé sustituir medidas concretas de la repetida Ley del 2012 por otras a promulgar. La discusión es baladí, mucho tiempoacortaríamos si tuviésemos en cuenta un viejo precepto, simplemente el art. 2º del Código Civil español (¡año 1889!), donde se nos dice que “la derogación tendrá el alcance que expresamente se disponga y se extenderá siempre a todo aquello que en la Ley nueva, sobre la misma materia, sea incompatible con la anterior.” (¿No hemos aprendido que, salvo la obrante en “artículo único”, toda ley derogatoria es puntual, está íntimamente enlazada con modificaciones concretas?)

    II.-Uno de los temas del día, objeto de estas líneas, es el de la permanencia, abrogación o simple modificación de la llamada “prevalencia del Convenio de Empresa respecto al Colectivo o sectorial”. La Ley 3/2012 modificó el Estatuto de los Trabajadores al establecer en su artículo 84.2 -medianteuso de una indigerible terminología-la “prioridad aplicativa” de aquel tipo de Convenio interno sobre el externo o sectorial, habitualmente pactado con los Sindicatos. Tras persistente e innegable cruce de opiniones entre varios titulares de Ministerios, incluso de Vicepresidencias, del actual Gobierno, la posición actual del mismo es -textualmente- la siguiente: “El Gobierno está comprometido con la derogación de la reforma laboral de 2012 en los términos que establece el acuerdo de coalición y el Plan de Recuperación enviado a la Comisión Europea (…) . (…) el Gobierno busca, a través del diálogo social un acuerdo con todas las partes justo y equilibrado. Esta voluntad es la mejor garantía de obtener una reforma duradera dentro del acuerdo establecido con la Comisión Europea en el Componente 23 del Plan de Recuperación”[1]. Y el Componente 23 nos anuncia unas “nuevas políticas públicas para un mercado de trabajo dinámico, resiliente (nota bene propia, ¿no abusamos de este adjetivo, creado por el divulgador Boris Cyrulnik?) e inclusivo”. Cuyo Componente queda explicitado como un modo de “abordar los distintos problemas que abarca el mercado laboral español, (…) modernizar la negociación colectiva, (…) favorecer la invención e impulsar la creación y crecimiento empresarial, (…) apoyo al emprendimiento y en particular a las startups tecnológicas, adoptando las mejores prácticas internacionales para hacer de España una Nación emprendedora” (más nota bene: ¿y dichas prácticas en los países de la UE no son las de prevalencia del Convenio laboral interno junto con sistemas -de que hablaremos- de cooperación capital/trabajo en el decisionismo básico de la empresa misma?). Y sigue el Plan: “La mejora del funcionamiento del mercado laboral español (exige) un conjunto de reformas que aborden la dualidad y resuelvan los desequilibrios arrastrados del pasado”. Y recordando que las empresas españolas con menos de 50 trabajadores representan el 93% del total y el 72% del empleo, el Plan concluye por la necesidad de “modernizar el marco normativo laboral, con el fin de adaptarlo a la realidad del siglo XXI y apostar por un marco de flexibilidad y seguridad que garantice la eficiencia económica y la calidad del empleo”. Por lo que, “en línea con las recomendaciones a España por las distintas Instituciones, este programa (…) incluye la modificación de las políticas activas de empleo y de la negociación colectiva, así como el desarrollo de un nuevo mecanismo de ajuste interno de las empresas alternativo al desempleo (para) adaptar el marco de las relaciones laborales y los mecanismos de concertación social a las necesidades del proceso de digitalización”.

    III.- ¿Y la atención a ese proceso de digitalización, teletrabajo, conciliación, inteligencia artificial, sostenibilidad y defensa de la biodiversidad, etc., no comportan un decisionismo -también en lo laboral- adherido al entorno de la empresa en sí, -más aún- a su interioridad?. Se hace imprescindible en cada empresa una cercanía decisoria entreaccionariado y trabajo. Derivada, a su vez, de una autosignificación de cada empresa, factor a reconocer porque la variedad de sus proyectos y realizaciones es lo que distingue la naturaleza -y previsible destino- de sus decisiones a tomar.Y ocurre que la famosa “prioridad aplicativa” de los Convenios sectoriales, genérica y absoluta, contraviene esa cercanía, ya que los órganos sectoriales -ej., Sindicatos- son, no obstante su permanente calidad, en gran parte ignorantes y por tanto ajenos a las medidas que, incluso en lo laboral, ha de tomar toda empresa orientada hacia el futuro. He aquí que no sea disparatado mantener una cierta prevalencia de Convenio de Empresa cuando atañe a varias e importantes facetas de la relación laboral, por supuesto no al simple “descuelgue salarial” unilateral que, ciertamente, pretendió la Ley de 2012.

    IV.- Pero precisamente es en el peso del asalariado en el campo interno del decisionismo empresarial mismo, a través de mecanismos como el de una democratización interna de sus órganos, donde radica la concertación más conveniente en pro del éxito de la empresa. Somos muchos y son varios los Ordenamientos jurídicos estatales proclives a mecanismos por los que, en proporciones prudentes, el accionariado y el asalariado tengan la representación adecuada, bien mediante el Consejo de Administración mixto, bien mediante la dualidad Consejo de Administración / Consejo de Vigilancia. Ello nos lleva a la recuperación de aquel término y aquella realidad de una “cogestión”[ , para tantos demodéeo fruto de caducas democracias cristianas de los años 60, pero que, curiosamente, es realidad en los países escandinavos (ej., Suecia) y Alemania, en manos de empleados (en sendos países, atribución del 1/3 y el 1/2 de los votos en Consejo) para las empresas a tenor del capital social y del número de los mismos, siempre a favor de más participación cuanto más envergadura económica. Sin olvidar el proyecto comunitario europeo contenido en el Reglamento 2157/2001 y la Directiva 86/2001, ésta conocida como la de “implicación de los trabajadores en la Sociedad Anónima Europea”, proyecto malogrado por la oposición -era tema sometido a unanimidad- del entonces Presidente del Gobierno español José Mª. Y no se tachará de conservadurismo ni cabe aplicarle esos epítetos al economista francés Thomas Piketty, el promotor del socialismo participativo, cuando en sus recientes obras “Capital e ideología” y “¡Viva el Socialismo!” , afirma que “la cogestión se traduce en una mayor eficacia dentro de las empresas”, puesto que la “deliberación y participación no sólo en las diversas formas de vida cultural, económica, cívica y política” sino en la “gobernanza empresarial” lleva “a una mejor implicación de los empleados (…) y, en última instancia, a una mayor eficiencia económica y social”     Carlos María Bru

     “La flexiseguridad en la reforma laboral La reforma laboral, ya en vigor en muchos de sus aspectos, parece habernos dejado a la criatura aún en la incubadora, a expensas de qué nombre ponerle, saber quiénes vendrán al metafórico bautizo y, sobre todo, entender si los nueve meses venideros van a reproducir los síntomas de un segundo embarazo. En efecto, superados los dimes y diretes sobre quién se ha dejado más “pelos en la gatera” en el proceso de diálogo social, ahora viene el momento de la verdad del nasciturus, concebido y en parte no nacido, al menos hasta que no se despejen muchas incógnitas. La primera duda tiene que ver con los objetivos, de reducción del desempleo y tasa de temporalidad, marcados por la Unión Europea. La prueba del algodón de esta reforma no la conoceremos seguramente hasta pasados bastantes meses, cuando sepamos si realmente hemos mejorado los niveles de ocupación efectiva (sin contar personas en ERTE, etc.), veamos cómo crecen los contratos indefinidos con respecto al resto de modalidades, y nos cercioremos de que la medida atrae padrinos que aporten inversión, creación de empleo y un crecimiento más acelerado del PIB. Esta reforma se ha centrado sobre todo en dificultar el ya complejo modelo de contratación temporal que teníamos. Las limitaciones temporales, los sobrecostes, el ensanchamiento -y jueces y tribunales nos dirán si contra natura– de la fórmula del fijo discontinuo, las nuevas barreras en los contratos formativos, o las amenazas de la reformada LISOS nos prometen un horizonte de menor seguridad jurídica y mayor litigiosidad. Con una Ley de Universidades en aparente nueva hibernación y un proyecto de Ley Orgánica de Formación Profesional voluntarista, pero necesitada de un modelo de contratación atractivo para cerrar el pretendido círculo virtuoso de la formación continua y el reciclaje, está por ver si esta reforma no vuelve a castigar al patito feo -los contratos formativos- de nuestras modalidades de contratación. La formación práctica en las empresas, generalizar el entrenamiento en competencias, capacitar en aquello que tenga opciones reales de empleo, mejorar el atractivo de muchos sectores que se desangran por falta de candidatos… todo pasa, también, por tener un modelo de contratos formativos atractivo y que mejore sus pírricas cifras en los últimos lustros. Asimismo, en los próximos nueves meses sabremos cómo de abrupta será la transición de los contratos temporales estructurales con mayor “predicamento” hasta ahora (eventual y obra o servicio) hacia las nuevas opciones que trata de potenciar la reforma. Y veremos si una reforma indiscriminada contra la contratación temporal no reabre, en algunos sectores más vulnerables, las amenazas de la contratación irregular, o de dificultar el acceso al empleo a los colectivos de menor cualificación. También está por ver si después de tanto esfuerzo por reducir la temporalidad, no vuelven a chafarnos la foto de familia, con un empleo público que promete tener su propia hoja de ruta, y probablemente seguir por encima del 30% de empleo precario. Para algunos es más una cuestión semántica que sustantiva, lo de cómo mejorar las cifras de temporalidad. Pero el relato del acuerdo de esta reforma puede ayudar a atraer inversión internacional, porque es un signo de sostenibilidad, pero no basta sólo con eso. Sobre lo sustantivo o “gordiano” del acuerdo, está también el reto de la competitividad de cara al futuro del mercado de trabajo. En efecto, uno de los suspiros -de alivio- de esta reforma es saber que se ha consolidado un modelo de suspensiones y reducciones de jornada (ERTE) que garantizan que el despido sea la última opción. Y también que estas herramientas de flexibilidad interna se puedan complementar con otras soluciones, ante coyunturas cíclicas o sectoriales, como es el mecanismo Red. Pero esto exigirá un modelo de financiación que -a tenor de nuestras cifras de deuda y déficit- sólo se nos antoja viable si ponemos el foco en maximizar la ocupación, y con ello la viabilidad de las cuentas públicas. Para garantizar esta competitividad, y cómo dar respuesta  a entornos cada vez más inciertos y que demandarán esfuerzos de adaptación y resiliencia, son buenas noticias la apuesta por una subcontratación que no se base en el dumping salarial, confiar al sector de las agencias de empleo y ETT una mayor participación para reforzar un mercado de trabajo más dinámico e inclusivo, o lograr la complicidad de la parte social, ampliando los derechos de información a la representación de los trabajadores. Nos quedan otras muchas incógnitas en clave de competitividad… sobre cómo saldremos del proceso tras el trámite de convalidación o debate parlamentario, sobre cómo quedará  la pretendida primacía de los convenios colectivos autonómicos, o sobre si con estos mimbres -petrificación de la negociación colectiva tras la vuelta de la ultraactividad, o el menor peso de los convenios de empresa- podremos afrontar los retos del futuro del trabajo, las relaciones laborales -¿con nuevo Estatuto de los Trabajadores?”  Javier Blasco

     “La reforma laboral en siete claves  El pasado 28 de diciembre de 2021 entró en vigor la última reforma legislativa del mercado laboral en España. Aunque se enmarca en una larga serie de modificaciones del Estatuto de los Trabajadores (desde su aprobación en 1980), esta reforma ha despertado un especial interés por dos razones. Primero, porque es la de mayor calado desde la que se aprobó en el año 2012 y, segundo, porque ha sido el resultado de un largo proceso de diálogo social entre el Gobierno y los agentes sociales (representados por CCOO, UGT, CEOE y CEPYME). Pero, ¿en qué consiste realmente la reforma?. Tras la aprobación de la reforma del Consejo de Ministros por la vía del real decreto ley, al tratarse de una norma provisional, el Congreso deberá convalidarlo (por mayoría simple, más síes que noes) o rechazarlo en el plazo de 30 días. En caso de ser rechazada, la norma será derogada y no tendría efectos a partir de ese momento. En caso de ser aprobada, se mantendría en vigor y con el mismo contenido, ya que en este trámite no se puede modificar. A instancias de cualquier grupo parlamentario, se puede solicitar que la norma se tramite como un proyecto de ley por el procedimiento de urgencia. Durante este proceso sí se pueden realizar modificaciones de su contenido mediante enmiendas de los distintos grupos parlamentarios. Una vez finalizado el proceso, las Cortes aprobarán la norma definitiva. En término medio, el proceso de ratificación de un proyecto de ley tiene una duración aproximada de unos 6 meses.  Finalmente, aunque la norma ya se encuentra en vigor, las medidas que afectan a los contratos (formativos, temporales, fijo-discontinuos), empezarán a tener efectos a partir del 30 de marzo de 2022.La reforma tiene como objetivos principales atender a dos de los principales problemas del mercado laboral español: las elevadas tasas de temporalidad y el desequilibrio en la negociación colectiva. El primer aspecto ha sido endémico desde hace varias décadas y las reformas orientadas a reducir los costes de despido (eliminación de los salarios de tramitación, reducción de la indemnización y la ampliación de causas del despido objetivo) no han conseguido reducir la temporalidad. Por el contrario, la evidencia muestra que la inestabilidad de las trayectorias laborales se ha incrementado con el tiempo. El segundo aspecto tiene su origen en la mencionada reforma del 2012, donde se consideraba que la negociación colectiva había sido un obstáculo durante la crisis económica y financiera iniciada en el 2008. Al favorecer la devaluación salarial, se produjo un desequilibrio que provocó que incluso en años de crecimiento económico los salarios reales permanecieran estancados. Para atender a estos problemas se reforman siete aspectos de la anterior legislación.

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    1. Convenios colectivos. En primer lugar, en materia de negociación colectiva, los convenios recuperan la ultraactividad indefinida. Desde el año 2012, cuando había transcurrido un año desde que finalizaba un convenio y no había un nuevo acuerdo, el convenio desaparecía y se aplicaba el de ámbito superior. El efecto fue que la cobertura de los convenios sectoriales de ámbito provincial se redujo drásticamente en favor de los de ámbito superior. Así mientras que los provinciales en 2008 suponían más de la mitad de los asalariados cubiertos, en el año 2019 son sólo un tercio del total. A partir de ahora, cuando haya transcurrido el proceso de negociación y no se alcance un acuerdo, se mantendrá indefinidamente la vigencia del convenio colectivo hasta que se renueve.
    2. Convenio de empresa. El convenio de empresa deja de tener prioridad aplicativa respecto a la cuantía del salario base y de los complementos salariales. Esto implica que será el convenio vigente de ámbito superior (estatal, autonómico o provincial) el que regulará esas materias. La intención de esta medida es evitar que se fomente una competencia por reducir salarios, especialmente mediante el uso de empresas subcontratistas con convenio de empresa.
    3. Contrato por obra o servicio. En materia de regulación del empleo, el cambio más significativo es que desaparece el contrato por obra o servicio. Con la nueva normativa la contratación temporal se justificará por circunstancias de la producción o por sustitución de otra persona trabajadora. En caso de incumplimiento o si se tiene un contrato temporal durante más de 18 meses en un plazo de 24 meses, se adquiere la condición de indefinido. Asimismo, se incrementan las sanciones y se considerará una infracción por cada una de las personas trabajadoras afectadas. Además, se amplía el ámbito del contrato fijo-discontinuo para que cobre un mayor protagonismo y se establece una modalidad de contrato indefinido de obra en el sector de la construcción.
    4. Contratos de muy corta duración. En cuarto lugar, se incrementa la penalización de los contratos de muy corta duración para reducir la excesiva rotación. De esta forma, los contratos temporales inferiores a 30 días tendrán una cotización a la Seguridad Social adicional de 26 euros. Esta medida trata de corregir el hecho de que la duración media de los contratos se haya reducido dramáticamente desde el año 2006, desde unos 80 días a 50 días de media. En paralelo se ha incrementado el peso de los contratos de menos de 7 días, que ya suponen más del 30% el total de contratos.
    5. Contratos formativos. Se eliminan los contratos de formación y prácticas y se crea un contrato formativo en base a dos categorías, “formación en alternancia”, cuando se compatibiliza con los estudios de FP, universidad o certificado profesional, y “obtención de la práctica profesional”, cuando ya se ha obtenido la titulación. Un aspecto relevante es que en ambos casos se elimina el periodo de prueba, durante el que no había indemnización por despido. Además, establece la creación de un Estatuto del Becario en el plazo de 6 meses. El objetivo es favorecer que los jóvenes adquieran trayectorias laborales más estables, ya que, como es conocido, son las personas que sufren mayor inestabilidad.
    6. Los ERTE. En sexto lugar, se introducen las modalidades aplicadas desde el inicio de la pandemia en los expedientes de regulación de empleo de suspensión y reducción de jornada (ERTE) que incluyen, en función de las distintas categorías, exoneraciones a las cuotas de la Seguridad Social. Su finalidad es favorecer la flexibilidad interna y reducir los despidos durante épocas de crisis económica o reconversión empresarial, lo cual debería contribuir a crear empleos más estables.
    7. Administraciones públicas. Por último, en el caso de las administraciones públicas también se elimina el contrato por obra o servicio y la posibilidad de aplicación del despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en el sector público. Además, se establece que se podrán realizar contratos indefinidos o fijo-discontinuos previa acreditación y, en su caso, dependiendo de la tasa de reposición. Para el caso de la interinidad se remite a la Ley 20/2021, que regula el proceso de estabilización y las indemnizaciones previstas en función de la permanencia. definitiva, la norma supone un cambio en la orientación de las últimas reformas laborales al revertir dos aspectos que habían afectado a la negociación colectiva y procura reducir la temporalidad por la vía de restringir legalmente el uso de los contratos temporalesLuis Cárdenas
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