• Noticias maquetadas 27.09.2010

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    El autor sostiene que, cuando acabe la huelga, hay que reformar la legislación para evitar abusos.

    Considera que hay una asimetría entre la fuerza real de las centrales y su aparato de representación. 

    Los Sindicatos son necesarios. Nadie duda que en nuestro estado social y democrático se precisa de organizaciones sindicales que agrupen los intereses de los trabajadores para la defensa de sus derechos legítimos. Esta realidad social se confirma legalmente en varias referencias constitucionales y leyes de especial rango. Para comenzar, los sindicatos aparecen reconocidos en nuestra Constitución española como uno de los pilares fundamentales del Estado español (artículo 7); por otra parte existe una especial protección en nuestro ordenamiento jurídico cuando se declara como derecho fundamental la libertad de formar sindicatos, afiliarse a los mismos y ejercitar libremente actuaciones de carácter sindical (artículo 28 de la Constitución Española); y finalmente, contamos con una Ley Orgánica que desarrolla dicho derecho fundamental de libertad sindical (Ley 11/1985 de 2 de agosto).

    Cuando se promulgó el Estatuto de los Trabajadores, allá en 1980, se quiso igualmente establecer un plus legal de protección a estas asociaciones a favor sobre todo de las más representativas (CCOO y UGT) para corregir ciertos desequilibrios del pasado y consagrar a todos los niveles las actuaciones profesionales que pudieran realizar (sobre todo en materia de negociación colectiva, con la eficacia general de los convenios colectivos por ellos negociados). De todo ello eran muy conscientes los padres de la citada norma legal. Y, en fin, tampoco existe duda alguna del reconocimiento institucional que en los ámbitos político y financiero se viene realizando de las principales fuerzas sindicales de nuestro país. La importancia del diálogo social para regular cuestiones esenciales del mercado de trabajo, la participación activa de los sindicatos mayoritarios en instituciones financieras clave como las cajas de ahorro y la voz autorizada en los medios de comunicación que se les concede, son ejemplos de todo ello. Por todo ello, bien por vía legal, bien por la vía de su presencia social, tenemos unos sindicatos en nuestro país fuertes, que han actuado durante todos estos años con una cómoda libertad y ello no nos debe de llevar a engaño en estos momentos.

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    Ahora bien, esta realidad viene contrastándose en los últimos años con un claro alejamiento del devenir empresarial y de los intereses de los trabajadores de nueva incorporación al mercado laboral. Sólo así se explica, en parte, el bajo nivel de afiliación (de los menores de Europa) de nuestros trabajadores a las organizaciones sindicales. Pero es que además, recientemente, estamos asistiendo a una pérdida de imagen notable y crítica respecto a las actuaciones sindicales en los momentos de crisis que estamos atravesando.

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    Esta asimetría (contradicción entre la fuerza legal e institucional y la representación real) parece que está abocando a una cierta deslegitimización del poder sindical en España para abordar cuestiones de trascendencia de nuestro mercado de trabajo o, lo que es peor, una pérdida del papel tradicional del sindicato como instrumento de defensa de los derechos de los trabajadores, creándose nuevas plataformas sociales que consigan aunar esos intereses o, en el plano concreto de la empresa, individualizando las relaciones entre trabajador y empresario.

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    Ejemplo especial de lo que se viene diciendo se encuentra en la reciente polémica de los liberados sindicales que está generando mucho debate público y mediático.

    La figura del llamado liberado sindical está relacionada con el crédito de horas disponibles que la legislación concede a los representantes de los trabajadores para ejercer sus funciones representativas en defensa de los intereses de los trabajadores. Esa es su finalidad y ese debe ser su uso. Esto no es sólo una cuestión española. El crédito de horas se encuentra generalmente admitido en la mayoría de los países de la Unión Europea, aunque el número de horas varía de un país otro. En el Reino Unido, el derecho se refiere a un «razonable» crédito de horas. En algunos países (Austria y Luxemburgo) también se encuentra prevista la figura del liberado sindical . Por ejemplo en Alemania, los representantes liberados, son elegidos por el comité de empresa en aquellos centros de trabajo que superen un determinado número de trabajadores (más de 300). A diferencia del sistema español, éstos no acumulan el crédito horario propio y el de otros compañeros de representación, pudiendo estos últimos seguir disfrutando del mismo si así lo establece el comité de empresa.

    En el derecho español, la figura del crédito de horas y, por extensión, la del liberado sindical se encuentra reconocida tanto por la legislación laboral, como por la aplicable al ámbito de los empleados públicos. En efecto, tanto el Estatuto de los Trabajadores como el Estatuto Básico del Empleado Público concretan el régimen jurídico aplicable. En concreto, el liberado sindical en las administraciones públicas es un empleado público, vinculado a la Administración mediante una relación estatutaria o laboral, que forma parte del órgano de representación unitaria del personal laboral o funcionario (comité de empresa, delegados de personal, junta de personal) o reviste la condición de delegado sindical, y resulta total o parcialmente exonerado de la obligación de prestar servicios por haber acumulado el crédito horario para el ejercicio de funciones de representación o sindicales correspondiente a otros representantes unitarios o sindicales, conservando con cargo a la Administración correspondiente el derecho a la retribución como si trabajase la integridad de su jornada.

    Junto a estos liberados sindicales, que resultan dispensados de la obligación de trabajar por acumulación de crédito horario, están los denominados «liberados institucionales», que también disfrutan de licencias o permisos retribuidos para el ejercicio de funciones sindicales en virtud de pactos alcanzados entre la Administración y los sindicatos. En este caso será el sindicato el que designe y comunique a la Administración el empleado o empleados públicos que vayan a disfrutar dichas licencias.

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    Exactamente lo mismo sucede en el ámbito de la empresa privada, por aplicación del Estatuto de los Trabajadores. Con independencia de la legislación sobre la materia, cabe la posibilidad de acumular horas para que se ocasione la figura del liberado sindical y además determinadas empresas, a cambio de negociaciones directas con los sindicatos, permiten que existan más liberados que los que legalmente corresponden.

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    Y ahí está el quid de la cuestión. En ambos casos, administraciones públicas y empresas privadas, existe una cierta corresponsabilidad con los propios sindicatos que solicitan un número mayor de liberados y a pesar de no tener estricto derecho a ello, ven aceptadas dicha petición como parte de intercambios laborales.

    Los sindicatos han cumplido y están cumpliendo un rol primordial en nuestra democracia, pero el peligro citado anteriormente debe ser advertido por cualquier observador objetivo. Por ello, se debe hacer una doble llamada: de un lado para que los líderes sindicales reflexionen sobre la situación actual, haciendo hincapié en su autonomía (un sindicato fuerte es un sindicato independiente en sus actuaciones, en su ideología y en su relación con el poder público. No se debe estar condicionado a los vaivenes del gobierno de turno); en su vocación de servicio (frente al papel tradicional de defensa de los derechos laborales de los trabajadores, el sindicato debe modernizarse y ofrecer a sus afiliados algo más, servicios de valor añadido que puedan ser aprovechados por ellos mismos); en su globalización (las empresas, la economía y cualquier ámbito social está actualmente globalizado. Si el sindicato actúa sobre ellos debe igualmente globalizarse y conseguir un campo de acción que traspase el mero ámbito local o nacional); y en definitiva, en su profesionalización (que pasa no sólo por su funcionamiento interno sino por la selección cuidadosa, profesional y esmerada de los miembros que componen los órganos de gobierno y delegados del sindicato).

    Pero también hay que buscar soluciones legales y razonables con el apoyo empresarial e institucional para que el ejercicio del derecho fundamental a la libertad sindical no se convierta en refugio de trabajadores en búsqueda de protección ilegítima sino en cumplir fielmente la vocación del mismo. De ahí, que se hace necesario repensar, con calma, el desarrollo de estos derechos. Ahora todo está muy convulso y mediatizado a propósito de la huelga general.

    Íñigo Sagardoy de Simón es presidente de Sagardoy Abogados y profesor de Derecho del Trabajo en la Universidad Francisco de Vitoria.

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